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    上海快三有几种玩法:【組織信任對工作滿意度和組織承諾關系影響的實證研究】 組織承諾與工作滿意度

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    2009年第8期          

    科技管理研究          2009No 18

    Science and Technol ogyM anage ment Research

    文章編號:1000-7695(2009) 08-0505-04

    組織信任對工作滿意度和組織承諾關系影響的實證研究

    凌 玲, 申 鵬

    1

    1, 2

    (11貴州大學經濟學院, 貴州貴陽 550025;

    21西南財經大學中國西部經濟研究中心, 四川成都 610074)

    摘要:對313位員工進行問卷調查, 運用因子分析進行探索及結構方程建模進行數據驗證發現:員工對組織的信任知覺存在對直接主管的信任、對高層管理人員的信任和對同事的信任三個層次。組織信任在工作滿意度和組織承諾之間的關系起到中介作用。工作滿意度通過組織信任的各層次對組織承諾有不同程度的間接正效應:高管信任最顯著, 其次是主管信任, 再次是同事信任。進一步分析各層次的組織信任在工作滿意度各維度與組織承諾之間中介作用的顯著性。

    關鍵詞:工作滿意度; 組織信任; 組織承諾; 結構方程建模中圖分類號:F27017                文獻標識碼:A

    1 引言

    隨著知識經濟時代的到來, 人力資源對組織的貢獻日益

    增大, 高素質的員工是組織發展的核心資源。信任問題是人類社會的基本問題之一, 容, 它折射出人們對于人類本性的基本信念, 交往中的預期和決策。在組織中, 和潤滑的作用, , , 。工作影響, ?;毓艘醞難芯? 大量的文獻表明, 工作滿意度是組織承諾的前因變量之一, 組織信任分別與工作滿意度、組織承諾有顯著的相關關系。而以員工對組織的信任知覺為中介變量, 研究工作滿意度對組織承諾的直接或間接影響的實證文獻尚不多見并且缺乏實證支持, 有鑒于此, 本文以企業員工為研究對象, 運用SPSS1510以及L isrel817等統計軟件, 探討組織信任、工作滿意度與組織承諾之間的相互關系, 以及組織信任在工作滿意度和組織承諾之間的中介作用。

    2 研究變量和研究假設

    211 工作滿意度

    Locke (1976) 將工作滿意度定義為“來源于組織成員對其工作或工作經歷的評估的一種積極的情緒狀態”。即組織成員所擁有的對其工作的一種態度, 他們對工作的一種情感反映。在實踐中, 研究者們從不同的方面進行測量, 主要包括組織管理、人際關系、工作本身、自我實現、薪酬福利、家人和朋友對工作的支持等維度。212 組織信任

    組織信任的定義可以從交易成本經濟學、心理學、組織行為學等角度界定, 本文討論組織內信任, 從組織行為學的角度將其定義為在一個特定的組織中, 一個員工對其他員工和整體組織的可信賴程度的認知與經驗。本文以企業員工為調查對象, 從組織信任的三個層次:員工對直接上級的信任、

    對工作團隊或同事的信任導群體的信任做實證研究。213 , , 它可以解釋, , 還受到價值觀念、道德規范、理想追求、感情因素及個人能力、興趣和人格特點的影響, 而且這些文化心理因素對員工的承諾行為起著決定作用。

    工作滿意度是員工對其工作的情感或情緒反應, 組織信任是員工對主管和同事人品、能力和組織發展的積極、確定的預期。信任是一種穩定和持久的心理狀態, 是由于工作所帶來的對主管、同事的積極評價, 對組織發展的認同, 將逐漸上升為一種定性的心理傾向。由此表明, 工作滿意度對組織信任具有正向影響。由于組織內的信任氣氛可以降低不確定性和組織中人際關系的復雜性, 增強員工的安全感和歸屬感, 高度信任氣氛的組織將促使組織成員對組織會產生較高的承諾。由此, 我們提出假設:

    H1:工作滿意度通過中介變量組織信任對組織承諾產生間接影響。

    直接領導、同事和高層管理者是員工的主要利益相關者, 構成員工的主要信任群體。不同的信任層次(對象) 對個體的心理和行為傾向是有差異的, 起作用的關鍵因素也不相同。對于直接上級的信任知覺主要包括:能力、公平和善意。對于直接領導的信任會使得員工對工作更加投入:提高工作績效、更多的組織公民行為和更高的組織承諾。并且, 中國人深受儒家文化的影響, 對直接領導的信任會逐漸發展成為一種對直接領導的忠誠。如果領導表現出對下屬的關系和利益照顧, 下屬則表現出高績效行為和高承諾, 作為對領導善意的回報。由此, 我們提出假設:

    H2:工作滿意度的各維度通過主管信任對組織承諾產生間接影響。

    高管是組織政策和利益分配的制定者, 他們處于一種相對的強勢地位, 個體對其行為很難有所影響。員工對于高層

    收稿日期:2008-08-07, 修回日期:2009-04-02基金項目:貴州省科技廳軟科學項目“全球化背景下企業科技投入與人力資源管理水平的相關性研究”(R2007-2013)

    506

    凌 玲等:組織信任對工作滿意度和組織承諾關系影響的實證研究

    組織管理滿意度、上級關系滿意度、工作本身滿意度、自我

    實現滿意度、社會支持滿意度五個維度; 組織信任包含主管信任、高管信任、同事信任三個層次; 組織承諾包括感情承諾、持續承諾、規范承諾三個維度。

    管理者的信任取決于組織支持、公平和善意的知覺。Davis 等人研究了員工對于高層管理者信任對于工作行為的影響, 發現高層在制定公司戰略和內部制度的過程中, 所體現出來的“人本思想”和“公平保障”對于員工的工作滿意度和組織承諾有重要影響。此外, 員工對高層的信任還來自于對組織發展規劃的了解和組織發展前景的信心。研究者發現當組織成員對高層管理者產生信任, 會提高他們的組織承諾與組織認同, 導致他們對工作更加投入, 愿意付出更多努力和時間。由此, 我們提出以下假設:

    假設3:工作滿意度通過高管信任間接影響組織承諾。Porter 和D irks 的研究表明:團隊成員間的信任會增進個體對他人的主動協作行為, 進而提高團隊的凝聚力。在高信任的團隊氛圍中, 成員之間可以更加暢通的交流思想, 分享經驗, 這為團隊的創新行為提供了有效的保障。只有當員工信任其他團隊成員時, 他們才愿意將技術和經驗與別人分享, 愿意主動提供一些技術或知識上的幫助, 可以大大降低個體在組織中的焦慮程度, 緩解壓力, 最終提升個體在組織中對組織環境的安全感和歸屬感。因此, 我們提出以下假設:假設4:工作滿意度通過同事信任間接影響組織承諾。

    4 數據分析與研究結果

    411 組織信任對工作滿意度和組織承諾關系影響的中介效果檢驗

    關于組織信任是否扮演工作滿意度與組織承諾間的中介角色, 本文所提出的研究假設為:工作滿意度通過組織信任為中介影響組織承諾。根據Bar on and Kenny (1986) 指出當某一變量(M ) 符合下列情況時為中介變量:①X 與Y 之間顯著相關; ②X 的改變會顯著影響M 的改變; ③M 的改變會顯著影響Y 的改變; ④當M 被控制下, 原本X 與Y 之間會顯著相關的關系不再顯著(具有完全中介) , 或是X 與Y 之間會顯著相關的關系變弱但仍然顯著(具有部分中介) 。本文中, X 為工作滿意度、M 為組織信任、Y 為組織承諾。通過回歸分析, 得到三個變量之間的因果關系, 發現三個變量之間都存在顯著相關關系, 滿足Bar on 和Kenny (1986) 提出的前三條標準。其中, , (為01(01005, t =5175) , , B ) 218但仍然顯著(p

    方程一:Y (組織承諾) =013533X (工作滿意度)      (p =01000, t =5175)

    方程二:M (組織信任) =0154133X (工作滿意度)      (p =01000, t =7149)

    方程三:Y (組織承諾) =0119533M (組織信任)      (p =01006, t =2121)

    方程四:Y (組織承諾) =01218333X (工作滿意度) +33

    0124M (組織信任)

         (p =01000, t =3156)  (p =01008, t =4136)

    注:33表示p

    1

    3 研究方法

    311 初始量表選取

    本文的測量工具為L ikert 5級量表, 其中1代表非常不同意, 5代表完全同意。問卷來源如下:參考浙江大學李寧“效關系”Mowday, Steers 和Porter (。312 描述性統計

    2007年11月———2008年1月, 筆者通過電子郵件、書面問卷的方式對成都、貴陽、沈陽、深圳、天津、重慶等地部分企業的正式員工發放調查問卷。問卷共發出400份, 回收348份, 其中有效問卷313份, 有效問卷回收率為78125%, 統計數據見表1:

    表1 樣本的分布情況

    年齡

    工作年限

    文化程度

    職務層次

    單位性質

    性別

    2612%26~303415%

    151417%

    高中及以高層管理國有企業下1211%人員916%62%大專1314%本科61%

    中層管理民營企業人員2314%916%基層管理人員22%

    中外合資1713%外商獨資412%其他7%

    男5815%

    百分比(%) 31~402715%>411118%

    女4115%

    碩士及以上一般員工1314%45%

    313 量表的信度和效度分析

    本研究采用因素分析來驗證構思效度, 采用Cr onbach 的一致性系數(a 系數) 來分析信度, 并認為a 值在017以上時, 因素各項目具有可接受的一致性。對各量表的項目采用主成分分析法進行因子抽取, 最終得到工作滿意度變量包括

    圖1 以組織信任為中介變量的工作滿意度與組織承諾之間的關系(M1)

    注:圖中保留了t >2時對應的路徑系數, 其余的均已刪除, 表示各路徑系數在0105水平以上顯著, 后同。

      

    凌 玲等:組織信任對工作滿意度和組織承諾關系影響的實證研究

    表2 各結構方程模型(M1—M4) 的擬合指數

    擬合指標M1M2M3M4

    507

    χ[***********]33845163

    df [1**********]4

    NNF I [**************]5

    CF I [**************]6

    I F I [**************]6

    GF I [**************]0

    AGF I [**************]8

    R M SE A [***********]52

    ②以高管信任為中介變量的工作滿意度與組織承諾的關

    系模型分析

    擬合要求1

    模型M1的χ2/df=215, R MSE A 為01073, NNF I, CF I, GF I 等均在019以上, 只有AGF I 略低于019的要求, 但是考慮到其受樣本影響較大, 而本研究所提供的樣本數有限, 所以認為可以接受。綜上所述, 本模型的擬合度高, 是一個好的模型。圖中的γ值為標準化的參數估計值(路徑系數) 。通過以上全模型分析, 可以看出在5%的置信水平下工作滿意度、組織信任和組織承諾三個變量之間的路徑系數是顯著的??梢緣玫窖櫓ず蟮慕崧廴縵?組織信任在工作滿意度和組織承諾的因果關系中具有部分中介作用。假設H1得到支持。412 組織信任在工作滿意度和組織承諾之間的中介效應分析

    ①以主管信任為中介變量的工作滿意度與組織承諾的關

    系模型分析

    圖3 以高管信任為中介變量的工作滿意度與組織承諾的關系模型(M3)

      從結構方程模型(M3) 的運行結果可以看出, 各項指標基本達到擬合要求, 是一個比較理想的模型。由圖3可知, 除社會支持這一維度外工作滿意度其余各維度通過高管信任對組織承諾產生間接作用。即高管信任在工作滿意度與組織承諾之間具有部分中介作用。假設H3得到支持。員工對于, , 這些都與員, , 則會通, 組織承諾便是主要③以同事信任為中介變量的工作滿意度與組織承

    圖2 以主管信任為中介變量的工作滿意度與組織承諾的關系模型(M2)

    注:路徑系數為標準化值, 333表示p

    p

      從結構方程模型M2的運行結果可以看出, 各項指標基本達到擬合要求, 是一個比較理想的模型。由圖2可知, 工作滿意度的組織管理、上級指導、自我實現三個維度通過主管信任對組織承諾產生間接作用, 而主管信任在工作本身、社會支持與組織承諾之間的中介作用不顯著。即主管信任在工作滿意度與組織承諾之間具有部分中介作用。假設H2得到支持。其中上級指導滿意度與主管信任的路徑系數是最顯著的, 達到了0178, 這說明員工在日常工作中與上級的溝通交流時形成對他們的勝任程度、工作方式與決策能力等的判斷, 多次的認知經驗積累將會形成對主管能力、公平和善意定性的心理傾向, 如果是積極肯定的預期, 便會形成對上級的信任。對于主管的信任促使員工更愿意與上級交流、分享成果, 形成良好的心理溝通, 所以能夠增進個體對于組織環境的安全知覺, 并且更愿意去探索工作的一些新方法和新技術, 增強組織承諾。另外, 工作本身滿意度、社會支持滿意度對組織承諾產生直接效應, 說明從工作內容、負荷、勝任度、家人和朋友的支持方面可以直接提高員工工作的卷入度和對組織的忠誠。從模型中可以看出, 主管信任與組織承諾之間的路徑系數為0125, 非常顯著, 因此員工產生對主管的信任感可以激發組織承諾, 減少員工流動帶來的損失。

    圖4 以同事信任為中介變量的工作滿意度與組織承諾的關系模型(M4)

      從結構方程模型(M4) 的運行結果可以看出, 各項指標基本達到擬合要求, 是一個比較理想的模型。由圖4可知, 工作滿意度的工作本身、自我實現、社會支持三個維度通過同事信任對組織承諾產生間接作用, 而同事信任在工作本身、社會支持與組織承諾之間的中介作用不顯著。即同事信任在工作滿意度與組織承諾之間具有部分中介作用。假設H4得到支持。員工對同事的信任知覺來自于與同事的合作、對自己工作的認同和尊重、對自我實現需要的滿足。工作之余的非正式組織也會為員工帶來感情互動的空間。對于同事的信任能夠增加團隊的凝聚力和團隊中的知識分享, 有利于團隊目標的實現, 個體目標的達成, 是個人和團隊的雙贏。所以, 工作本身滿意度、自我實現滿意度和社會支持滿意度通過同事信任對感情承諾、規范承諾、持續承諾產生間接影響。

    從組織信任三個層次的中介效應來看, 高管信任在工作滿意度與組織承諾之間的中介效應(0136) 最顯著, 其次是主管信任(0125) , 再次是同事信任(011) 。這表明員工對公司的人性化政策、透明公平的獎懲制度、企業發展前景和

    508

    凌 玲等:組織信任對工作滿意度和組織承諾關系影響的實證研究

    對提出的因果假設模型用數據進行擬合驗證并同時考慮測量

    誤差, 使得對中介作用的檢驗更加趨于合理。本研究的結論對于明確組織信任在員工態度與員工行為之間扮演的角色、構建和諧的信任文化體系具有重要的參考價值。參考文獻:

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    向、組織財務績效的影響[J ].心理學報, 2007(2) :311-3201

    企業文化的認同等因素的知覺對是否留職影響最重要, 當員工感知到組織是以信任的方式對待自己時, 員工也會對組織回報信任。主管是構建組織內信任的核心要素, 扮演了員工主要的信任對象。直接領導掌握著重要資源, 并影響到員工的直接利益。同時對同事的信任知覺對員工的組織承諾的影響也不容忽視。將員工間的信任關系建設視為一種提高團隊工作效率, 建立恰當、公平的獎勵和分配機制, 提高員工間信任水平, 將會有力提升組織競爭力。

    5 結論與討論

    本文以組織信任為中介變量, 聯結工作滿意度對組織承諾的影響關系, 目的在于探討工作滿意度、組織信任與組織承諾間的影響關系。本文通過文獻探討來構建理論模型, 以企業員工作為實證研究對象, 研究表明工作滿意度確實可以通過組織信任知覺影響組織承諾。

    本研究的貢獻在于豐富了不同層次組織信任對員工態度的中介效應解釋, 使得這方面的研究更加深化。過去對組織信任的研究主要是將組織信任作為一個整體來研究, 很少對組織信任的內部具體結構做專門研究。本研究著重探討組織信任的次級因素, 即直接主管的信任、高層管理人員的信任和同事的信任。這些研究結論以一定程度上給實踐者更大的現實啟發; 過去對工作滿意度和組織承諾關系的研究主要采用多元回歸的方法, 本研究采用結構方程建模的方式, 通過

    作者簡介:凌玲(1980-) , 女, 四川內江人, 講師, 研究方向為人力資源管理; 申鵬(1976-) , 男, 貴州遵義人, 西南財經大學中國西部經濟研究中心博士生, 貴州大學研究人員, 研究方向為人力資源管理。

    :熊 俊)

    (上接第504頁)

    其中:HRV ; i 職位的工資報酬; 職位的貢獻系數(既可拍異) ; 表示某員工對組織利潤(超額利潤) 的貢獻系數; 其他符號意義同上。313 對人力資源綜合價值模式的評價

    首先, 人力資源綜合價值模式是一種包括人力資源剩余價值和補償價值的完全價值計量模式, 既可以計量個體人力資源價值, 也可以用于對群體人力資源價值的計量。其次, 在價值計算過程中, 它考慮到了非人力資源因素的影響, 采用概率的形式, 只計量了屬于人力資源的價值部分V ×P V 和M ×P M , 這不僅能被國內外人力資源所有者接受, 而且可以被非人力資源所有者接受。最后, 在計算上方便可行。Ft 調整第t 年行政壟斷行業因行政壟斷因素而產生的完全價值的差異, 0

    計量模式, 仍是一個值得繼續深入研究的問題。參考文獻:

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    社, 2002:127-1511

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    社, 2007:95-1071

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    國工業經濟, 2002(3) :91-961

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    [6]李世聰1人力資源價值的計量[J ].財會通訊, 2001(8) :6

    -81

    取F t =1[1]。人力資源價值的計算年限T 以5-10年為宜, 可以采用滾動調整的方法, 在每年年末結合當年企業人力資源價值創造的實際情況對人力資源的價值進行調整并向前滾動一年, 這樣能使所確定的人力資源價值更符合實際情況[4]。

    由于人力資源本身的特性和人力資源價值計量方法的多樣性, 本模式在人力資源價值計量上也存在局限性。如何設計更合適的、更具操作性的、不確定性更小的人力資源價值

    作者簡介:宋麗麗(1984-) , 女, 河南平頂山人, 蘭州大學管理學院碩士研究生, 主要從事人力資源管理研究; 安應民(1952-) 男, 陜西蒲城人, 教授, 蘭州大學博士生導師, 海南大學旅游學院院長, 海南大學人力資源開發與管理研究中心主任, 兼任全國人力資源管理專業委員會委員等職。

    (本文責編:熊 俊)

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